Методические рекомендации по разработке системы оплаты труда работников организаций частной формы собственности

Согласован

Вице-министр здравоохранения

и социального развития

Республики Казахстан

Нурымбетов Б.Б.

27 мая 2016 года

Общие положения

1. Методические рекомендации по разработке системы оплаты труда работников организаций частной формы собственности (далее – Рекомендации) разработаны в целях оказания методической помощи организациям в разработке систем оплаты труда работников, увязанных с эффективностью их деятельности и максимально учитывающих вклад каждого работника.

2. В соответствии со статьей 107 Трудового кодекса Республики Казахстан (далее – Кодекс) заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у работодателя системами оплаты труда.

Система оплаты труда определяется условиями трудового, коллективного договоров и (или) актами работодателя.

При этом, условия оплаты труда, определенные соглашениями, трудовым, коллективным договорами и актами работодателя, не могут быть ухудшены по сравнению с условиями, установленными Кодексом и иными нормативными правовыми актами Республики Казахстан.

Кодекс обуславливает минимальные гарантии прав и свобод в сфере труда, которые не подлежат снижению. Стороны трудового, коллективного договоров могут изменить этот минимум в сторону улучшения.

Так, при разработке систем оплаты труда работников работодателям следует, в первую очередь, руководствоваться нормами Кодекса, в соответствии с которыми работодатели обязаны обеспечить соблюдение для работников государственных гарантий в области оплаты труда, которые согласно статье 102 Кодекса включают:

минимальный размер месячной заработной платы;

минимальный размер часовой заработной платы;

оплату за работу в сверхурочное время;

оплату за работу в праздничные и выходные дни;

оплату за работу в ночное время;

ограничение размера удержаний из заработной платы работника;

порядок и сроки выплаты заработной платы.

3. Системы оплаты труда работников разрабатываются с учетом специфики и видов деятельности организации, ее структурных подразделений, особенностей трудовых и производственных процессов, организационной структуры, численности работников, других факторов и должны способствовать усилению заинтересованности как конкретного работника, так и коллективов работников в конечных результатах деятельности организации, в том числе в получении прибыли, в выполнении показателей социально-экономического развития организации и гибко реагировать на их изменение.

4. В Рекомендациях применяются следующие термины с соответствующими определениями:

системы оплаты труда - технология реализации зависимости размера заработной платы работника от полученных результатов его труда, устанавливающая взаимосвязь элементов заработной платы: тарифной части, доплат, надбавок, премий, других стимулирующих и компенсационных выплат;

формы оплаты труда - принципы установления зависимости размера заработной платы работника от способа измерения количества его труда в течение определенного периода;

минимальный размер месячной заработной платы – гарантированный минимум денежных выплат работнику простого неквалифицированного (наименее сложного) труда при выполнении им трудовых обязанностей в нормальных условиях и при нормальной продолжительности рабочего времени, установленных Кодексом, в месяц;

тяжелые работы – виды деятельности работника, связанной с постоянными передвижениями, перемещением и переноской вручную (десяти килограммов и более) тяжестей и требующей больших физических усилий (расход энергии более 250 ккал/час);

сменная работа – работа в две либо в три или четыре рабочие смены в течение суток;

социальное партнерство – система взаимоотношений между работниками (представителями работников), работодателями (представителями работодателей), государственными органами, направленная на обеспечение согласования их интересов по вопросам регулирования трудовых отношений и иных, непосредственно связанных с трудовыми отношениями;

соглашение генеральное, отраслевое, региональное (далее – соглашение) – правовой акт в форме письменного соглашения, заключаемого между сторонами социального партнерства, определяющий содержание и обязательства сторон по установлению условий труда, занятости и социальных гарантий для работников на республиканском, отраслевом и региональном уровнях;

простой – временная приостановка работы по причинам экономического, технологического, организационного, иного производственного или природного характера;

отпуск – освобождение работника от работы на определенный период для обеспечения ежегодного отдыха работника или социальных целей с сохранением за ним места работы (должности) и в случаях, установленных Кодексом, средней заработной платы;

оплата труда – система отношений, связанных с обеспечением работодателем обязательной выплаты работнику вознаграждения за его труд в соответствии с Кодексом и иными нормативными правовыми актами Республики Казахстан, а также соглашениями, трудовым, коллективным договорами и актами работодателя;

условия труда – условия оплаты, нормирования труда, выполнения трудовых обязанностей, режима рабочего времени и времени отдыха, порядок совмещения профессий (должностей), расширения зон обслуживания, выполнения обязанностей временно отсутствующего работника, безопасности и охраны труда, технические, производственно-бытовые условия, а также иные по согласованию сторон условия труда;

трудовой договор – письменное соглашение между работником и работодателем, в соответствии с которым работник обязуется лично выполнять определенную работу (трудовую функцию), соблюдать трудовой распорядок, а работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные Кодексом, законами Республики Казахстан и иными нормативными правовыми актами Республики Казахстан, коллективным договором, актами работодателя, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату;

заработная плата – вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера;

работодатель – физическое или юридическое лицо, с которым работник состоит в трудовых отношениях;

акты работодателя – приказы, распоряжения, инструкции, правила, положения, графики сменности, графики вахт, графики отпусков, издаваемые работодателем;

тарификация работы – отнесение выполняемых работ к определенной сложности в соответствии с Единым тарифно-квалификационным справочником работ и профессий рабочих и Квалификационным справочником должностей руководителей, специалистов и других служащих, тарифно-квалификационных характеристик профессий рабочих и типовыми квалификационными характеристиками должностей руководителей, специалистов и других служащих организаций;

суммированный учет рабочего времени – учет рабочего времени путем его суммирования за установленный работодателем учетный период;

вредные условия труда – условия труда, которые характеризуются наличием вредных производственных факторов;

гарантии – средства, способы и условия, с помощью которых обеспечивается осуществление предоставленных работникам прав в области социально-трудовых отношений;

опасные условия труда – условия труда, при которых воздействие определенных производственных или неустранимых природных факторов приводит в случае несоблюдения правил охраны труда к производственной травме, внезапному ухудшению здоровья или отравлению работника, в результате которых наступают временная или стойкая утрата трудоспособности, профессиональное заболевание либо смерть;

совместительство – выполнение работником другой регулярной оплачиваемой работы на условиях трудового договора в свободное от основной работы время;

работник – физическое лицо, состоящее в трудовых отношениях с работодателем и непосредственно выполняющее работу по трудовому договору;

праздничные дни – дни национальных и государственных праздников Республики Казахстан;

основная заработная плата – относительно постоянная часть заработной платы, включающая оплату по тарифным ставкам, должностным окладам, сдельным расценкам, и предусмотренные трудовым законодательством Республики Казахстан, отраслевым соглашением, коллективным и (или) трудовым договорами выплаты постоянного характера;

компенсационные выплаты – денежные выплаты, связанные с особым режимом работы и условиями труда, потерей работы, возмещением работникам затрат, связанных с исполнением ими трудовых или иных предусмотренных законами Республики Казахстан обязанностей, а также выплаты, связанные с профессиональной подготовкой, переподготовкой и повышением квалификации работников или иных лиц, не состоящих в трудовых отношениях (далее – обучаемый);

тарифная система – разновидность системы оплаты труда, при которой заработная плата работников определяется дифференцированно на основе тарифных ставок (окладов) и тарифных сеток;

тарифная сетка – совокупность тарифных разрядов и тарифных коэффициентов, предусматривающая дифференциацию по признаку сложности выполняемых работ и квалификации работников;

тарифный разряд – уровень сложности работ и показатель квалификационного уровня, необходимого для выполнения данной работы;

тарифная ставка (оклад) – фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение трудовых обязанностей определенной сложности (квалификации) за единицу времени;

время отдыха – время, в течение которого работник свободен от выполнения трудовых обязанностей и которое он может использовать по своему усмотрению;

коллективный договор – правовой акт в форме письменного соглашения, заключаемого между работниками в лице их представителей и работодателем, регулирующий социально-трудовые отношения в организации;

сверхурочная работа – работа, выполняемая работником по инициативе работодателя за пределами установленной продолжительности рабочего времени (сверх нормального количества рабочих часов за учетный период);

командировка – направление работника по распоряжению работодателя для выполнения трудовых обязанностей на определенный срок вне места постоянной работы в другую местность, а также направление работника в другую местность на обучение, повышение квалификации или переподготовку.

2. Виды форм и систем оплаты труда работников

5. При выборе систем оплаты труда работников следует исходить из того, что системы должны обеспечить материальную заинтересованность работников в повышении производительности труда и быть экономически обоснованными.

Основными принципиальными требованиями, предъявляемыми к системам оплаты труда работников, являются обеспечение равной оплаты за равный труд и усиление ее зависимости от результатов деятельности как отдельного работника, так и от эффективности деятельности организации в целом.

6. Существуют две формы оплаты труда в зависимости от способа измерения количества труда: повременная и сдельная.

Выбор той или иной формы оплаты труда определяется различными обстоятельствами. Если организации необходимо стимулировать рост выпуска продукции и при этом имеются количественные показатели выработки или работы, объективно отражающие затраты труда работников (нормы труда), то в данном случае целесообразно применять сдельную форму оплаты. При отсутствии же данных условий рекомендуется применять повременную форму оплаты труда.

Повременная форма оплаты труда - оплата труда, при которой размер заработной платы определяется в зависимости от фактически отработанного времени и установленной в зависимости от квалификации тарифной ставки рабочего (должностного оклада служащего).

Простая повременная система оплаты труда – система оплаты, при которой оплата труда производится только по одному показателю – отработанному времени.

Повременно-премиальная система предусматривает не только оплату за отработанное время, но и начисление премий за достижение определенных количественных и качественных показателей.

Сдельная форма оплаты труда - оплата труда в зависимости от его результатов, когда за каждую произведенную единицу продукции (работы, услуги) надлежащего качества устанавливается определенный размер заработной платы - сдельная расценка.

Простая сдельная система – система, при которой оплата за каждую единицу продукции (расценки) в пределах и сверх норм трудовых затрат производится в одинаковом размере.

Сдельно-премиальная система оплаты труда - оплата труда, при которой работнику сверх заработной платы по прямым сдельным расценкам начисляется и выплачивается премия за выполнение и перевыполнение количественных и качественных показателей работы.

Прогрессивная сдельная система – разновидность сдельной оплаты труда, когда расценки за каждую единицу продукции после определенного уровня выполнения нормы повышаются.

Аккордная система – система сдельной оплаты труда, когда единицей измерения его результатов служит объем работ в целом, выполнение которого необходимо работодателю к определенному сроку.

Регрессивная система оплаты предусматривает снижение расценок за каждую единицу продукции после определенного выполнения уровня норм.

Косвенная система оплаты – разновидность сдельной оплаты, предполагающей, что результаты труда работника учитываются опосредованно через результаты труда других работников, и оплата производится по опосредствованным результатам труда.

Коллективная (бригадная) сдельная система предусматривает учет результатов труда по группе работников (бригаде, участку, звену и т.п.).

7. При применении сдельных систем оплаты труда важнейшим элементом организации заработной платы рабочих является сдельная расценка.

Сдельная расценка – размер оплаты за выработку единицы продукции или за выполнение определенной операции в единицу времени.

Если на выполняемую работу установлена норма выработки, сдельная расценка определяется путем деления часовой (дневной) тарифной ставки на, соответствующей разряду выполняемой работы, на часовую (дневную норму выработки).

Сдельная расценка может быть определена также путем умножения часовой или дневной тарифной ставки, соответствующей разряду выполняемой работы, на установленную норму времени в часах или днях.

Вместе с тем, изменение нормы выработки (нормы времени) влечет за собой соответствующий пересчет сдельных расценок.

При расчете сдельных расценок необходимо соблюдать соответствие единиц времени, за которые берутся тарифные ставки, единицам времени, относительно которых устанавливаются нормы. Если установлена сменная норма выработки, то при расчете расценки используется дневная (сменная) тарифная ставка; если установлена часовая норма выработки, то для определения расценки используется часовая тарифная ставка.

8. Оплата может производиться за индивидуальные (базирующиеся на оценке результатов труда каждого отдельного работника) и (или) коллективные результаты труда (базирующиеся на оценке коллективного труда).

9. Система оплаты труда может формироваться на основе тарифной, бестарифной или смешанной системы.

Тарифная система оплаты труда включает в себя: тарифную ставку (оклады), тарифную сетку, тарифные коэффициенты.

Бестарифная система оплаты труда основывается на долевом распределении средств, предназначенных на оплату труда, в зависимости от критериев и на принципах оценки профессиональных качеств работников и их вклада в конечный результат.

Смешанная система оплаты труда может содержать элементы как тарифной, так и бестарифной систем оплаты труда.

10. Тарифные ставки (часовые, дневные, месячные) определяют размер оплаты труда за соответствующую единицу рабочего времени (час, день, месяц).

Тарифная сетка включает в себя тарифные разряды и соответствующие им тарифные коэффициенты.

Тарифный разряд является показателем сложности выполняемой работы и уровня квалификации работника.

Тарифный коэффициент представляет собой отношение между тарифной ставкой соответствующего разряда и тарифной ставкой первого разряда, т.е. он определяет, во сколько раз тарифная ставка данного разряда больше тарифной ставки первого разряда, коэффициент которого, как правило, принимается за единицу.

Вместе с тем, Кодекс предписывает организациям включать в коллективные договоры положения об установлении межразрядных коэффициентов, под которыми следует понимать соотношения между величинами тарифных ставок смежных разрядов.

При определении значений межразрядных коэффициентов нужно устанавливать такие величины, которые будут стимулировать работника к производительному труду и повышению своей квалификации. Минимизация указанных соотношений может привести к отсутствию материальной заинтересованности работников в повышении своей квалификации, соответственно, снижению производительности труда.

11. Для практического применения тарифной системы оплаты труда необходимо также использование квалификационных и тарифно-квалификационных справочников.

Тарификация рабочих, занятых в различных сферах экономической деятельности, осуществляется в соответствии с Единым тарифно-квалификационным справочником (далее-ЕТКС) по 8-ми разрядам. Для служащих тарификация устанавливается организациями на основе Квалификационного справочника (далее-КС).

ЕТКС предназначен для тарификации работ, присвоения квалификационных разрядов рабочим, а также для составления программ по подготовке и повышению квалификации рабочих во всех сферах экономической деятельности.

В свою очередь, КС является основой для установления квалификационных требований к работникам и применяется для решения вопросов, связанных с регулированием трудовых отношений, обеспечением эффективной системы управления персоналом.

КС и вышеуказанные выпуски ЕТКС размещены на официальном интернет-ресурсе Министерства здравоохранения и социального развития Республики Казахстан www.mzsr.gov.kz.

Таким образом, организациям при разработке тарифной сетки необходимо учитывать, что она должна обеспечить распределение по ней работников в зависимости от сложности и напряженности труда, условий труда, уровня их квалификации.

12. В соответствии с требованиями Кодекса размер месячной заработной платы работника, отработавшего полностью определенную на этот период норму рабочего времени и выполнившего нормы труда или трудовые обязанности, не может быть ниже минимального размера месячной заработной платы, установленного на соответствующий финансовый год законом Республики Казахстан о республиканском бюджете; часовая ставка – не ниже минимального размера месячной заработной платы, деленной на среднемесячное количество рабочих часов согласно балансу рабочего времени на соответствующий календарный год. В этой связи, должен быть определен четкий порядок формирования минимальной тарифной ставки рабочего первого разряда, в том числе занятого на тяжелых работах, работах с вредными (особо вредными), опасными условиями труда.

13. При установлении размеров должностных окладов служащих необходимо учитывать квалификацию работника, сложность выполняемой работы, объем возложенных обязанностей с учетом структуры организации, а также к какой категории относится должность: к категории руководителей, специалистов или других служащих (технических исполнителей).

Также без изменения наименования должности может предусматриваться внутридолжностное квалификационное категорирование, которое устанавливается руководителем организации c учетом степени самостоятельности работника при выполнении должностных обязанностей, его ответственности за принимаемые решения, отношения к работе, эффективности и качества труда, а также профессиональных знаний, опыта практической деятельности, определяемой стажем работы по специальности.

При этом, в случае установления внутридолжностного категорирования, оплата труда должна быть установлена соответственно присвоенной категории. К примеру, согласно КС должность бухгалтера предусматривает деление на бухгалтера I категории, II категории.

14. При построении организационной структуры работодатели могут руководствоваться Методическими рекомендациями по разработке примерных структур и штатных нормативов численности работников аппарата управления организаций, утвержденными приказом Министра труда и социальной защиты населения Республики Казахстан от 15 ноября 2010 г. № 375/1-?, согласно которым департамент создается при численности работников в их штате не менее пятнадцати человек (включая должность руководителя); управление, служба - при численности работников в их штате не менее семи человек (включая должность руководителя); отдел - при численности работников в его штате не менее четырех человек, включая должность руководителя; сектор (бюро, группа) - при численности работников в его штате не менее трех человек, включая должность руководителя.

Таким образом, все вышеизложенное должно учитываться при определении размеров должностных окладов служащих.

15. Для бестарифной системы оплаты труда характерны:

1) тесная связь уровня оплаты труда работника с фондом заработной платы (фондом оплаты труда), начисляемым по коллективным результатам работы;

2) присвоение каждому работнику постоянных (относительно постоянных) коэффициентов, комплексно характеризующих его квалификационный уровень и определяющих его трудовой вклад в общие результаты труда по данным о предыдущей трудовой деятельности работника;

3) определение коэффициентов трудового участия (КТУ) (или коэффициентов трудового вклада) каждого работника в текущих результатах деятельности, дополняющих оценку его квалификационного уровня.

Из вышеизложенного следует, что при бестарифной системе оплаты труда присвоение работнику определенного квалификационного уровня не сопровождается параллельным установлением ему соответствующей тарифной ставки или оклада. Конкретный размер оплаты труда работнику заранее неизвестен, он может лишь предполагать, каким будет этот уровень, исходя из своего предыдущего опыта. Поскольку бестарифные системы оплаты труда ставят заработок работника в полную зависимость от конечных результатов деятельности трудового коллектива, то применять их эффективно можно лишь в тех случаях, когда этот коллектив полностью несет ответственность за результаты. Другим важным условием применения бестарифной системы является наличие трудового коллектива, члены которого достаточно хорошо знают друг друга и полностью доверяют своим руководителям. Только в этом случае процесс присвоения квалификационного уровня происходит безболезненно.

Вторым элементом бестарифной системы оплаты труда является коэффициент трудового участия работника в текущих результатах деятельности подразделения. На его основе происходит корректировка оценки долевого участия работника в общих результатах труда организации или ее подразделения и, соответственно, в фонде оплаты труда. Набор показателей, учитываемых при расчете КТУ, может быть различным. При этом важно, чтобы он не дублировал показатели, учитываемые при определении коэффициента квалификационного уровня. На практике рекомендуется, что с помощью КТУ целесообразно корректировать коэффициент квалификационного уровня, как правило, в пределах 10–15%. Возникновение потребности в корректировке коэффициента квалификационного уровня в больших пределах может свидетельствовать о недостатках в методике его установления. Показатели, повышающие или понижающие величину КТУ, должны быть увязаны не только с показателями трудовой деятельности, но и с отклонениями от индивидуальной результативности. На повышение коэффициента трудового участия, в первую очередь, влияет инициативность работника и, в частности:

– инициатива в освоении и применении передовых методов труда, предупреждении выпуска бракованной продукции;

– трудовая активность, направленная на эффективное использование оборудования, внедрение новой техники и передовой технологии;

– освоение работ по смежным профессиям, повышение эффективности использования своего рабочего времени и т.д.

При установлении повышающих коэффициентов учитывается также фиксированное достижение новых, более высоких результатов. К таким показателям можно отнести:

– экономию материалов, инструмента, оснастки и других видов материальных ресурсов по сравнению с предыдущим периодом или обоснованными нормами;

– повышение индивидуальной производительности труда, которое находит отражение в уровне перевыполнения норм выработки и производственных заданий;

– рост доли продукции высокого качества в сдаваемой работником продукции и т.д.

К показателям, снижающим КТУ, можно отнести:

– отказ от освоения передовых методов труда, навыков предупреждения и снижения выпуска бракованной продукции;

– уклонение от выполнения срочных заданий, от передачи другим членам коллектива передового производственного опыта;

– пассивность в овладении смежными профессиями, рационального использования рабочего времени;

– повышение доли брака в произведенной работником продукции по сравнению с предыдущим периодом или установленными заданиями;

– снижение индивидуальной производительности труда и т.д.

16. Трудовое законодательство предусматривает возможность использования в организациях смешанных систем оплаты, основанных на применении элементов тарифной и бестарифной систем. При этом на практике возможны различные варианты комбинаций применения этих систем. Например, одна часть персонала (рабочие) может оплачиваться по тарифной системе, а другая часть (руководители подразделений и специалисты) – по бестарифной системе. Кроме того, в состав организаций могут входить отдельные подразделения (цеха, участки) с законченным циклом производства работ. В них может применяться бестарифный вариант системы оплаты, тогда как работники других подразделений оплачиваются на основе тарифных систем.

Таким образом, применение различных систем оплаты труда зависит от особенностей технологического процесса, форм организации труда, требований, предъявляемых к качеству продукции или выполняемой работе. Они должны отвечать характеру и условиям работы, способствовать совершенствованию организации труда и повышению его производительности.

3. Доплаты и надбавки за условия труда, премии

17. Помимо тарифной ставки (оклада), в целях дифференциации усилий работников и оценки качества их труда, повышения материальной заинтересованности, производительности труда работникам устанавливаются доплаты и надбавки за условия труда.

Под доплатами следует понимать денежные выплаты, при помощи которых компенсируются дополнительные затраты труда работников либо как денежные выплаты, доплачиваемые сверх установленного норматива, тарифных ставок (окладов) в связи с особыми условиями работы.

Под надбавками следует понимать денежные выплаты, систематически начисляемые работникам сверх их ставок (окладов). При этом, в этих случаях на работника не возлагаются какие-либо дополнительные трудовые функции либо она связана со стимулированием труда работников, с высоким качеством работы.

18. Все доплаты и надбавки подразделяются на 2 вида: компенсационного и стимулирующего характера.

К доплатам компенсационного характера относятся доплаты, производимые работникам за совмещение должностей (расширение зоны обслуживания) или выполнение обязанностей временно отсутствующего работника, занятым на тяжелых работах, работах с вредными (особо вредными), опасными условиями труда и др.

19. Согласно статье 111 Кодекса работникам, выполняющим в одной и той же организации, наряду со своей основной работой, обусловленной трудовым договором, дополнительную работу по другой или такой же должности либо обязанности временно отсутствующего работника без освобождения от своей основной работы, производится доплата.

Поручаемые работникам дополнительные работы могут осуществляться путем:

1) совмещения должностей – выполнения работником наряду со своей основной работой, предусмотренной трудовым договором (должностной инструкцией), дополнительной работы по другой вакантной должности;

2) расширения зон обслуживания – выполнения работником наряду со своей основной работой, предусмотренной трудовым договором (должностной инструкцией), дополнительной работы в течение установленной продолжительности рабочего дня (смены);

3) исполнения (замещения) обязанностей временно отсутствующего работника – выполнения работником наряду со своей основной работой, предусмотренной трудовым договором (должностной инструкцией), дополнительной работы как по другой, так и по такой же должности.

Доплата работникам за исполнение (замещение) обязанностей временно отсутствующего работника не производится в случае, если замещение временно отсутствующего работника входит в должностные обязанности замещающего работника.

Размеры доплат за совмещение должностей, расширение зоны обслуживания или исполнение (замещение) обязанностей временно отсутствующего работника устанавливаются работодателем по соглашению с работником исходя из объема выполняемой работы.

20. Статья 105 Кодекса обязывает всех работодателей оплату труда работникам, занятым на тяжелых работах, работах с вредными (особо вредными), опасными условиями труда, производить в повышенном размере по сравнению с оплатой труда работников, занятых на работах с нормальными условиями труда, путем установления повышенных должностных окладов (ставок) или доплат.

При этом, данные условия оплаты труда распространяются на работников, труд которых в тяжелых, вредных (особо вредных), опасных условиях подтвержден результатами аттестации рабочих мест.

Учитывая, что трудовое законодательство дает право организациям самостоятельно (по соглашению сторон) определять размер доплаты за работу в таких условиях, важно, чтобы в коллективном договоре, трудовом договоре и (или) акте работодателя размеры доплат были четко дифференцированы в зависимости от условий труда и не были формальными, а выражали реальную разницу в сравнении с оплатой труда работников, работающих в нормальных условиях.

Право на сокращенную продолжительность рабочего времени, повышенный размер оплаты труда и на дополнительный оплачиваемый отпуск имеют работники, должности и профессии которых включены в Список производств, цехов, профессий и должностей, перечня тяжелых работ, работ с вредными и (или) опасными условиями труда, работа в которых дает право на сокращенную продолжительность рабочего времени, дополнительный оплачиваемый ежегодный трудовой отпуск и повышенный размер оплаты труда, а также правил их предоставления, утвержденный приказом Министра здравоохранения и социального развития Республики Казахстан от 28 декабря 2015 года № 1053. Указанный Список размещен на официальном интернет-ресурсе Министерства здравоохранения и социального развития Республики Казахстан www.mzsr.gov.kz.

21. Виды доплат и надбавок стимулирующего характера, их размеры, порядок и условия выплаты также устанавливаются в коллективном договоре, трудовом договоре и (или) актами работодателя.

При этом, в данных документах с соблюдением требований законодательства должны быть четко оговорены и разграничены критерии установления работникам тех или иных доплат и надбавок по категориям персонала; количественные и качественные показатели, на основании оценки которых выплачиваются те или иные доплаты и надбавки; условия, при которых выплата установленных доплат и надбавок может быть отменена и др.

22. Статьей 107 Кодекса определено, что для усиления повышения заинтересованности работников в увеличении эффективности производства и качества выполняемых работ работодателем могут вводиться системы премирования и другие формы стимулирования труда, определенные условиями коллективного договора и (или) актами работодателя.

Данной нормой законодательство дает право работодателям стимулировать труд своих работников посредством установления различных видов премий, исходя из прибыли от своей деятельности.

Премия является одним из видов стимулирующих выплат и представляет собой денежные выплаты за достижение определенных результатов в труде и стимулирование дальнейшего их возрастания.

Здесь так же, как и при установлении доплат и надбавок важно, чтобы работники были информированы о порядке и условиях, критериях премирования и др. Наряду с этим, в целях недопущения конфликтов в коллективе немаловажно, чтобы премирование охватывало все категории персонала, для каждой из которых могут быть разработаны свои критерии.

Вместе с тем, зачастую в организациях выплачиваются премии к национальному и государственным праздникам, которые рекомендуется выплачивать в одинаковом размере всем работникам организации, так как они не привязаны к показателям работы.

Таким образом, учитывая роль премирования и других видов материального стимулирования в повышении производительности и качества труда, при построении системы премирования, установления доплат и надбавок стимулирующего характера организацией должен быть соблюден принцип справедливого вознаграждения за труд.

23. В соответствии с пунктом 4 статьи 107 Кодекса система оплаты труда должна обеспечить долю основной заработной платы не менее 75 процентов в заработной плате работников без учета единовременных стимулирующих выплат.

В состав основной заработной платы входит не только тарифная ставка (должностной оклад), сдельные расценки, но и предусмотренные трудовым законодательством, отраслевым соглашением, коллективным и (или) трудовым договорами выплаты постоянного характера.

К числу таких выплат относятся выплаты за работу в ночное время, праздничные и выходные дни, за работу во вредных, опасных и тяжелых условиях труда, дополнительная оплата труда, предусмотренная Законами Республики Казахстан «О социальной защите граждан, пострадавших вследствие ядерных испытаний на Семипалатинском ядерном испытательном полигоне» и «О социальной защите граждан, пострадавших вследствие экологического бедствия в Приаралье».

Наряду с указанными, к выплатам постоянного характера могут быть отнесены установленные коллективными договорами и актами работодателя выплаты стимулирующего характера, носящие постоянный характер.

К переменной части заработной платы, составляющей не более 25 процентов в заработной плате, относятся премии по итогам работы за месяц, квартал, выплачиваемые в зависимости от выполнения показателей, определенных условиями коллективного, трудового договоров и (или) актами работодателя.

К единовременным стимулирующим выплатам относятся:

1) единовременные (разовые) премии независимо от источника выплаты;

2) вознаграждение по итогам работы за полгода, год (премии, бонусы);

3) единовременные денежные вознаграждения (к юбилейным, праздничным датам и др.);

4) премия по итогам выполнения работ разового характера.

24. Норма пункта 4 статьи 107 Кодекса (доля основной заработной платы не менее 75 процентов в заработной плате работников) должна применяться к каждому отдельно взятому работнику.

4. Повышение, индексация заработной платы

25. Вопросы повышения заработной платы, периодичности, порядок и т.п. регулируются условиями коллективного, трудового договоров и (или) актами работодателя.

Также, в статье 157 Кодекса определено, что в коллективный договор могут включаться взаимные обязательства работников и работодателя о порядке индексации заработной платы.

Из этого следует, что в коллективные договоры организаций включаются положения, предусматривающие вопрос регулирования размеров заработной платы работников. Посредством индексации заработной платы осуществляется поддержание уровня жизни работников, создается возможность отдельным категориям работников сохранить сложившийся уровень потребления.

26. Следует отметить, при предусмотрении индексации заработной платы в коллективном договоре, она должна распространяться на всех работников, так как основанием является изменение цен на потребляемые товары (работы, услуги), т.е. нет прямой связи с производственным процессом, тогда как повышение заработной платы может быть произведено не всем работникам, в зависимости от тех или иных условий, которые должны быть четко оговорены в вышеуказанных актах.

Вместе с тем, механизм повышения уровня заработной платы работников должен быть построен на основе результатов производительности труда и темпов ее роста.

5. Гарантии и компенсационные выплаты, прочие условия оплаты труда

27. Несмотря на то, что действующим трудовым законодательством с учетом требований рыночной экономики дано право организациям самостоятельно формировать системы оплаты труда работников, они должны обеспечить перечень всех гарантий и компенсационных выплат, которые предусмотрены главой 11 Кодекса (статьи 124-133 Кодекса).

К числу указанных выше относятся:

- гарантии при выполнении работниками государственных или общественных обязанностей;

- гарантии для работников, направляемых на медицинский осмотр;

- гарантии для работников, являющихся донорами;

- гарантии и компенсационные выплаты для работников, направляемых в командировки;

- гарантии для работников, осуществляющих трудовую деятельность в зонах экологического бедствия и радиационного риска;

- гарантии для работников, сотрудников, принимавших участие в миротворческой операции;

- компенсационные выплаты при переводе работника в другую местность вместе с работодателем;

- компенсационные выплаты в связи с использованием работником личного имущества в интересах работодателя;

- компенсационные выплаты работникам в случаях, когда их работа протекает в пути или имеет разъездной характер либо связана со служебными поездками в пределах обслуживаемых участков;

- компенсационные выплаты в связи с потерей работы;

- порядок и условия выплаты полевого довольствия;

- выплата работникам социального пособия по временной нетрудоспособности за счет средств работодателя;

28. Среди указанных гарантий необходимо выделить соблюдение всеми без исключения организациями требований Законов Республики Казахстан от 18 декабря 1992 года «О социальной защите граждан, пострадавших вследствие ядерных испытаний на Семипалатинском ядерном испытательном полигоне» и от 30 июня 1992 года «О социальной защите граждан, пострадавших вследствие экологического бедствия в Приаралье», согласно которым работникам, осуществляющим трудовую деятельность на указанных территориях производится дополнительная оплата труда, предоставляются ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск, а также материальная помощь на оздоровление к трудовому отпуску (работающим в зоне Приаралья).

Предусмотренные подпунктом 2) пункта 1 статьи 13 Закона Республики Казахстан от 30 июня 1992 года «О социальной защите граждан, пострадавших вследствие экологического бедствия в Приаралье» коэффициенты за проживание в зонах экологического бедствия применяются к должностным окладам (тарифным ставкам) работников.

29. Наряду с вышеперечисленным перечнем гарантий и компенсационных выплат, работодателем должны быть соблюдены требования статей 108-115 Кодекса.

Так, при повременной оплате труда работа в сверхурочное время оплачивается в повышенном размере согласно условиям трудового или коллективного договоров и (или) акта работодателя, но не ниже чем в полуторном размере исходя из дневной (часовой) ставки работника. При сдельной оплате труда доплата за работу в сверхурочное время производится в размере не ниже пятидесяти процентов от установленной дневной (часовой) ставки работника.

По соглашению сторон за работу сверхурочно допускается предоставление часов отдыха из расчета не менее одного часа отдыха за один час сверхурочной работы.

Вместе с тем, в организациях, где ведется суммированный учет рабочего времени, подсчет сверхурочных часов (в случае их наличия) производится по итогам учетного периода.

Учетным периодом при суммированном учете рабочего времени признается период, в пределах которого должна быть соблюдена в среднем установленная для данной категории работников норма ежедневной и (или) еженедельной продолжительности рабочего времени.

Учетным периодом при суммированном учете рабочего времени может быть любой календарный период (месяц, квартал), но не более чем один год или период выполнения определенной работы.

Количество часов, отработанных работником сверхурочно, определяется как разница между количеством фактически отработанных часов за учетный период и количеством часов по балансу рабочего времени за данный период.

При этом, для работника, который отсутствовал по причине временной нетрудоспособности, находился в трудовом отпуске и т. п., производится корректировка нормы рабочих часов, то есть рабочее время уменьшается соответственно количеству пропущенных рабочих дней и часов по графику.

Оплата работы в праздничные и выходные дни производится в повышенном размере согласно условиям трудового или коллективного договоров и (или) акта работодателя, но не ниже чем в полуторном размере исходя из дневной (часовой) ставки работника.

Каждый час работы в ночное время оплачивается в повышенном размере согласно условиям трудового или коллективного договоров и (или) акта работодателя, но не ниже чем в полуторном размере исходя из дневной (часовой) ставки работника.

На практике часто возникают случаи, когда работа в праздничный день совпадает с работой в ночные часы. В этом случае оплата производится и за часы работы в праздничные и выходные дни и за ночное время, без исключения. К примеру, если ночная смена приходится на праздничный день, то оплата производится следующим образом: часы работы в смену, приходящиеся на ночное время (с 22 часов вечера до 6 часов утра), оплачиваются в полуторном размере часовой тарифной ставки (оклада). При этом часть рабочей смены, приходящаяся на праздничный день, дополнительно оплачивается в размере 0,5 от часовой тарифной ставки (оклада).

Также, следует отметить, что работникам (группе работников), занятым на непрерывных производствах или на производствах, остановка работы которых в выходные дни невозможна по производственно-техническим условиям или вследствие необходимости постоянного непрерывного обслуживания населения, а также работающим вахтовым методом, выходные дни предоставляются в различные дни недели поочередно согласно графикам сменности (графикам вахт), в этой связи их выходными днями являются междусменный (межвахтовый) отдых.

Порядок оформления простоя и условия оплаты времени простоя по причинам, не зависящим от работодателя и работника, определяются трудовым, коллективным договорами и устанавливаются в размере не ниже минимального размера заработной платы, по вине работодателя – в размере не менее пятидесяти процентов от средней заработной платы работника.

30. Вопросы, касающиеся порядка и сроки выплаты заработной платы, регламентированы статьей 113 Кодекса.

31. В статье 114 Кодекса отражен вопрос исчисления средней заработной платы работника, порядок исчисления которой на сегодняшний день утвержден приказом Министра здравоохранения и социального развития Республики Казахстан от 30 ноября 2015 года № 908 «Об утверждении Единых правил исчисления средней заработной платы». Также к данным правилам разработаны методические рекомендации, которые согласованы Вице-министром здравоохранения и социального развития Республики Казахстан от 25 февраля 2016 года «Методические рекомендации по применению Единых правил исчисления средней заработной платы, утвержденных приказом Министра здравоохранения и социального развития Республики Казахстан от 30 ноября 2015 года № 908» (размещены на сайте Министерства здравоохранения и социального развития Республики Казахстан в разделе «Официальный отдел»).

32. Согласно статье 106 Кодекса условиями трудового договора и (или) актом работодателя может устанавливаться почасовая оплата труда за фактически выполненные работы при неполном рабочем дне или его неполной загрузке, а также для оплаты работ временного или разового характера. При сокращенной продолжительности рабочего времени для отдельных категорий работников, предусмотренных Кодексом, устанавливается почасовая оплата труда.

Оплата труда при суммированном учете рабочего времени производится за фактически отработанное количество рабочих часов по графику сменности (графику вахт). При этом начисление заработной платы производится по часовой тарифной ставке, рассчитанной исходя из тарифной ставки (должностного оклада) и месячной нормы рабочего времени в соответствии с балансом рабочего времени на соответствующий календарный год.

33. Кодексом дано право работникам, состоящим в трудовых отношениях с работодателем, заключить трудовой договор о работе по совместительству как со своим работодателем (по месту основной работы), так и с несколькими работодателями.

При таких случаях на данных работников распространяются все положения по оплате труда, установленные в организации, т.е. работник-совместитель не может быть ущемлен в правах по тем или иным основаниям.

6. Условия оплаты труда при некоторых режимах работы

34. В соответствии со статьей 73 Кодекса сменная работа может устанавливаться в случаях, когда длительность производственного процесса превышает допустимую продолжительность ежедневной работы.

При сменной работе продолжительность рабочей смены, переход из одной рабочей смены в другую устанавливаются графиками сменности.

Графики сменности доводятся работодателем до сведения работников не позднее чем за десять календарных дней до введения их в действие.

Привлечение работника к работе в течение двух рабочих смен подряд запрещается.

Продолжительность ежедневного (междусменного) отдыха работника между окончанием работы и ее началом на следующий день (рабочую смену) не может быть менее двенадцати часов.

Учитывая, что согласно статье 84 Кодекса работникам (группе работников), занятым на непрерывных производствах или на производствах, остановка работы которых в выходные дни невозможна по производственно-техническим условиям или вследствие необходимости постоянного непрерывного обслуживания населения, а также работающим вахтовым методом, выходные дни предоставляются в различные дни недели поочередно согласно графикам сменности (графикам вахт).

В этой связи, сменным работникам выходные дни предоставляются согласно графикам сменности, и в случае, если смена работника выпала, к примеру, на субботу или воскресенье, являющиеся выходными днями для работающих по пятидневной или шестидневной рабочей неделе, эти дни не оплачиваются в двойном размере, так как они являются для работника со сменным графиком работы обычными рабочими днями.

В случае же, если работник привлекается (с его письменного согласия) к работе в свои выходные дни по графику, оплата должна быть произведена как за работу в выходные дни (не ниже чем в полуторном размере) либо должен быть предоставлен отгул (с оплатой отработанных дней в 0,5 размере).

35. В соответствии со статьей 135 Кодекса вахтовый метод является особой формой осуществления трудового процесса вне места постоянного проживания работников, когда не может быть обеспечено ежедневное их возвращение к постоянному месту жительства.

Работодатель обязан обеспечивать работников, работающих вахтовым методом, в период нахождения на объекте производства работ жильем и организовать их питание для обеспечения жизнедеятельности, доставку до места работы и обратно, а также условиями для выполнения работ и междусменного отдыха.

Работодатель обеспечивает условиями пребывания работника на объекте производства работ, а также порядок применения вахтового метода в соответствии с трудовым, коллективным договорами и (или) положением о вахтовом методе работы, утверждаемым работодателем.

Вахтой считается период, включающий время выполнения работ на объекте и время междусменного отдыха. Продолжительность вахты не может превышать пятнадцать календарных дней.

С письменного согласия работника продолжительность вахты может быть увеличена до тридцати календарных дней в соответствии с коллективным, трудовым договорами.

Для членов экипажей морских судов с согласия работника продолжительность вахты может быть увеличена до ста двадцати календарных дней.

В случаях, когда работники с согласия остаются на вторую вахту (в свой межвахтовый отдых), оплата должна производиться как за работу в выходные дни, т.е. не ниже чем в полуторном размере, исходя из дневной (часовой) ставки работника.

В таком же размере оплате подлежат праздничные дни, выпадающие на период вахты.

При вахтовом методе работы устанавливается суммированный учет рабочего времени за квартал или иной более длительный период, но не более одного календарного года.

36. Суммированный учет рабочего времени применяется в непрерывно действующих производствах, цехах, участках и на некоторых видах работ, где по условиям производства (работы) не может быть соблюдена установленная для данной категории работников ежедневная или еженедельная продолжительность рабочего времени.

Учетным периодом при суммированном учете рабочего времени может быть любой календарный период, но не более чем один год или период выполнения определенной работы.

При установлении суммированного учета рабочего времени обязательным является соблюдение продолжительности отдыха работника между окончанием работы и ее началом в следующий рабочий день (рабочую смену).

Порядок работы при суммированном учете рабочего времени, категории работников, для которых устанавливается суммированный учет рабочего времени, определяются коллективным договором или актом работодателя.

Применение суммированного учета рабочего времени не допускается в случаях, предусмотренных пунктами 6,7,8 статьи 75 Кодекса.

37. При суммированном учете рабочего времени оплата производится за фактически отработанные часы и подсчет сверхурочных часов (в случае их наличия) производится по итогам учетного периода (может быть любой период (месяц, квартал), но не более года).

В этой связи, если в организации учетным периодом является календарный месяц, то в данном случае часы, отработанные сверх нормы, должны быть оплачены как сверхурочные ежемесячно; если же актами работодателя (с учетом мнения работников) учетным периодом признан календарный год, то сверхурочные часы высчитываются и оплачиваются по итогам года.

При этом, для работника, который отсутствовал по причине временной нетрудоспособности, находился в трудовом отпуске и т.п., производится корректировка нормы рабочих часов, т.е. рабочее время уменьшается соответственно количеству пропущенных рабочих дней и часов по графику.

7. Трудовой договор и другие правовые акты

38. Трудовой договор должен содержать наряду с другими размер и иные условия оплаты труда, характеристику условий труда, гарантии и льготы, если работа относится к тяжелым и (или) выполняется во вредных и (или) опасных условиях, а также порядок изменения и прекращения трудового договора.

В этой связи, все вышеуказанные требования Кодекса должны быть в обязательном порядке оговорены в трудовом договоре.

При изменении условий труда в организации, которые могут привести к изменению условий оплаты труда работника, должны быть внесены соответствующие изменения в трудовой договор в порядке, установленном Кодексом.

39. Принципы ведения коллективных переговоров, порядок ведения коллективных переговоров, разработки и заключения коллективного договора, содержание и структура коллективного договора, сроки, сфера действия коллективного договора и ответственность сторон отражены в статьях 156-158 Кодекса.

Учитывая, что коллективный договор зачастую является основным документом, регулирующим трудовые отношения в организации, необходимо соблюдение всех требований указанных статей Кодекса.

40. Статьей 157 Кодекса определено, содержание и структура коллективного договора определяются сторонами в соответствии с заключенными генеральным, отраслевыми и региональными соглашениями.

При этом, в коллективный договор должны включаться следующие положения:

1. о нормировании, системах оплаты труда, размерах тарифных ставок и окладов, надбавок и доплат работникам, в том числе занятым на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными условиями труда;

2. об установлении межразрядных коэффициентов;

3. о продолжительности рабочего времени и времени отдыха, трудовых отпусках;

4. о создании здоровых и безопасных условий труда и быта, об объеме финансирования мероприятий по безопасности и охране труда, об улучшении охраны здоровья;

5. о создании условий для деятельности профессионального союза;

6. о порядке внесения изменений и дополнений в коллективный договор;

7. о контроле и ответственности работников и работодателя за выполнение коллективного договора;

8. об актах работодателя, требующих учета мнения представителей работников

9. о порядке допуска к тяжелым работам, работам с вредными и (или) опасными условиями труда лиц, достигших пенсионного возраста в соответствии с пунктом 1 статьи 11 Закона Республики Казахстан «О пенсионном обеспечении в Республике Казахстан».

В коллективный договор могут включаться взаимные обязательства работников и работодателя по следующим вопросам:

1. об улучшении организации труда и повышении эффективности производства;

2. о порядке индексации заработной платы;

3. об обеспечении занятости, подготовке, повышении квалификации, переподготовке и трудоустройстве высвобождаемых работников;

4. о гарантиях и льготах работникам, проходящим подготовку, переподготовку, повышение квалификации, а также работникам, совмещающим работу с обучением;

5. об улучшении жилищных и бытовых условий работников;

6. об оздоровлении, санаторно-курортном лечении и отдыхе работников;

7. о гарантиях работникам, избранным в органы профессионального союза, а также выборным представителям и условиях для осуществления их деятельности;

8. о порядке учета мотивированного мнения органа профессионального союза при расторжении трудового договора с работниками, являющимися членами профессионального союза;

9. о компенсационной выплате в случае расторжения трудового договора по инициативе работодателя при достижении работником пенсионного возраста;

10. о компенсационной выплате за время нахождения работников в пути от местонахождения работодателя или от пункта сбора до места работы и обратно;

11. об оплате отпуска по беременности и родам, отпуска работникам, усыновившим (удочерившим) новорожденного ребенка (детей), с сохранением средней заработной платы за вычетом суммы социальной выплаты на случай потери дохода в связи с беременностью и родами, усыновлением (удочерением) новорожденного ребенка (детей), осуществленной в соответствии с законодательством Республики Казахстан об обязательном социальном страховании;

12. об ответственности работников и работодателя за причиненный ими ущерб;

13. о добровольных пенсионных взносах;

14. о гарантиях медицинского страхования работников и их семей, об охране окружающей среды;

15. об осуществлении за счет средств работодателя добровольных пенсионных взносов в пользу работника в случае недостаточности у него средств для заключения договора пенсионного аннуитета со страховой организацией;

16. о мероприятиях по обучению работников основам трудового законодательства Республики Казахстан;

17. о выплате пособий и компенсационных выплат, в том числе при несчастных случаях, связанных с трудовой деятельностью;

18. другие вопросы, определенные сторонами и Кодексом.

Необходимо отметить, что коллективный договор не должен ухудшать положение работников по сравнению с трудовым законодательством Республики Казахстан, генеральным, отраслевым, региональным соглашениями. Такие положения признаются недействительными и не подлежат применению.

41. В условиях рыночной экономики каждому из участников трудовых отношений дана возможность свободы действий путем заключения соглашений на основе принципов социального партнерства. В этой связи, очень важна роль отраслевых соглашений, положения которых являются основополагающими и базовыми для разработки организациями соответствующей отрасли коллективных договоров.

Содержание соглашений социального партнерства отражены с статье 153 Кодекса.

42. Немаловажное значение имеет соблюдение организациями всех положений вышеназванных актов.

Смотрите также Единые правила исчисления средней заработной платы