Отрицательное влияние субкультур на кадровую безопасность компании, или Образ коллективного «МЫ»

«Изучая прошлое,

Понимая настоящее,

Можно предсказать будущее». Томас Квейни Каждый из нас, устраиваясь на работу в ту или иную компанию (организацию), сталкивается с определенными правилами, установленными в ней. Называют их по-разному, одни называют корпоративной политикой, другие – организационной культурой и т. д. Например, одни считают, что корпоративная культура – это идеи, интересы и ценности, разделяемые группой. Сюда входят: опыт, навыки, традиции, процессы коммуникации и принятия решений, мифы, страхи, надежды, устремления и ожидания, реально испытанные сотрудниками. Это то, о чем знают все, за исключением, возможно, лишь руководителя. Другие определяют корпоративную культуру как приобретенные смысловые системы, передаваемые посредством естественного языка и других символических средств, которые выполняют репрезентативные, директивные и аффективные функции и способны создавать культуральное пространство и особое ощущение реальности. По мнению третьих, культура – сложный комплекс предположений, бездоказательно принимаемых всеми членами конкретной организации, задающий общие рамки поведения, принимаемые большей частью организации. Проявляется в философии и идеологии управления, ценностных ориентациях, верованиях, ожиданиях, нормах поведения. Регламентирует поведение человека и дает возможность прогнозировать его поведение в критических ситуациях. Каждый волен сам выбирать наиболее приятное для него определение, и как бы мы ни называли установленные правила, их основное назначение – создать ощущение идентичности всех членов компании (предприятия), образ коллективного «МЫ». В своей повседневной деятельности компании, как правило, ориентированы на успешное выполнение поставленных задач. Приоритетами их культуры (политики) являются: профессиональная компетентность, уверенность в себе и своих знаниях, «равенство шансов» при продвижении по служебной лестнице, высокие требования к качеству. Достижения сотрудников обязательно учитываются и оплачиваются, все это рождает удовлетворенность трудом, приверженность компании и ее организационной культуре (корпоративной политике). Организационная культура представляет собой достаточно сложную систему, объединяющую отдельные отраслевые элементы в единое целое, руководствуясь определенной миссией в компании и своими приоритетами. Организационную культуру можно назвать духом или характером компании, ее достаточно просто охарактеризовать, хотя измерить довольно сложно. Элементы, составляющие оргструктуру, строго структурированы и подчинены по иерархии. Оргкультура обладает определенными свойствами, имея свои слабые и сильные стороны, пересматривая и совершенствуя те или иные параметры, раскрывая неоднородность.  Сильная сторона организационной культуры Сильная сторона организационной культуры определяет последовательность поведения работников. Работники четко знают, какому поведению они должны следовать. Предсказуемость ...