04.05.2012

Отрицательное влияние субкультур на кадровую безопасность компании, или Образ коллективного «МЫ»

Автор:
Редакция журнала: Кадры, Выпуск №5 - 1 Мая 2012 г.

«Изучая прошлое,

Понимая настоящее,

Можно предсказать будущее». Томас Квейни Каждый из нас, устраиваясь на работу в ту или иную компанию (организацию), сталкивается с определенными правилами, установленными в ней. Называют их по-разному, одни называют корпоративной политикой, другие – организационной культурой и т. д. Например, одни считают, что корпоративная культура – это идеи, интересы и ценности, разделяемые группой. Сюда входят: опыт, навыки, традиции, процессы коммуникации и принятия решений, мифы, страхи, надежды, устремления и ожидания, реально испытанные сотрудниками. Это то, о чем знают все, за исключением, возможно, лишь руководителя. Другие определяют корпоративную культуру как приобретенные смысловые системы, передаваемые посредством естественного языка и других символических средств, которые выполняют репрезентативные, директивные и аффективные функции и способны создавать культуральное пространство и особое ощущение реальности. По мнению третьих, культура – сложный комплекс предположений, бездоказательно принимаемых всеми членами конкретной организации, задающий общие рамки поведения, принимаемые большей частью организации. Проявляется в философии и идеологии управления, ценностных ориентациях, верованиях, ожиданиях, нормах поведения. Регламентирует поведение человека и дает возможность прогнозировать его поведение в критических ситуациях. Каждый волен сам выбирать наиболее приятное для него определение, и как бы мы ни называли установленные правила, их основное назначение – создать ощущение идентичности всех членов компании (предприятия), образ коллективного «МЫ». В своей повседневной деятельности компании, как правило, ориентированы на успешное выполнение поставленных задач. Приоритетами их культуры (политики) являются: профессиональная компетентность, уверенность в себе и своих знаниях, «равенство шансов» при продвижении по служебной лестнице, высокие требования к качеству. Достижения сотрудников обязательно учитываются и оплачиваются, все это рождает удовлетворенность трудом, приверженность компании и ее организационной культуре (корпоративной политике). Организационная культура представляет собой достаточно сложную систему, объединяющую отдельные отраслевые элементы в единое целое, руководствуясь определенной миссией в компании и своими приоритетами. Организационную культуру можно назвать духом или характером компании, ее достаточно просто охарактеризовать, хотя измерить довольно сложно. Элементы, составляющие оргструктуру, строго структурированы и подчинены по иерархии. Оргкультура обладает определенными свойствами, имея свои слабые и сильные стороны, пересматривая и совершенствуя те или иные параметры, раскрывая неоднородность.  Сильная сторона организационной культуры Сильная сторона организационной культуры определяет последовательность поведения работников. Работники четко знают, какому поведению они должны следовать. Предсказуемость, упорядоченность и последовательность деятельности в компании формируются с помощью высокой формализации. Сильная культура достигает того же результата без ведения какой-либо документации и распределений. Чем сильнее организационная культура компании, тем меньше руководителю и отделу управления персоналом нужно уделять внимания разработке формальных правил и положений для управления поведением работника. Это все будет в подсознании работника, принимающего организационную культуру компании. Слабая сторона организационной культуры Слабая сторона организационной культуры, как правило, преобладает у только что созданной компании, где еще не определены приоритеты главных ценностей. Нет механизма определения степени их важности, а коллектив еще недостаточно сформирован и не имеет устойчивой приверженности к этим ценностям. Внутри оргкультуры может быть много локальных культур, отражающих разделение культуры по уровням, отделам, подразделениям, возрастным группам, профессиональной подготовки (знаниям) ...
Для получения полного доступа к сайту авторизуйтесь или оформите подписку, либо пройдите регистрацию и получите бесплатный доступ к сайту на три дня